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 KPI绩效考核指标作业指导书 | yzhdgs | 2008-01-14 |
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| 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计 阅读全部内容＞＞ |
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| 企业诊断与绩效评估平衡计分卡之运用 | 达航 | 2007-12-27 |
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| 企業經營績效衡量
章前導讀
第0節 績效管理概論
第一節 衡量經營績效之重要性
第二節 經營績效的定義與衡量範圍
第三節 比率法與參數規劃法
第四節 資料包絡分析法
衡量企業的經營績效
企業診斷，即是就企業現階段的經營成果，如獲利情形、銷售情形、股利發放情形等，來加以衡量與評估，以探究其成果是否業已達成主事者的既定目標。
企業診斷的首要步驟，為衡量企業的經營績效。
任何的企業經營管理活動，均需要透過績效衡量，來檢視企業管理活動的成效。
第0節 績效管理概論
、衡量與評估的定義
衡量
衡量或測 阅读全部内容＞＞ |
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| 如何进行绩效考核 | 王回 | 2007-12-25 |
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| 培训内容:
一、实施绩效的目的
二、如何制订绩效考核方案
三、制订绩效考核制度时避免出现的几个问题：
四、案例 （摩托罗拉公司）
五、探讨：根据我司现状，采取考核的内容应包括哪几个方面的内容？
一、实施绩效的目的
为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。
二、如何制订绩效考核方案
设定绩效目标
考核内容
考核人及被考核人（本部门及人力资源部等相关部门）
考核周期
考核结果兑现
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| 工作绩效提升之途径 | 达航 | 2007-12-21 |
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| 名词定义
何谓激励
刺激员工，引导其产生某些行为， 以致目标之达成。
何谓能力
能够执行工作的技能。
何谓机会
关键性的时间点。
期望理论
伏隆期望理论：
有期望则激发动机，三个重要的概念:
努力能达成绩效的期望
绩效能带来报酬的期望
个人对报酬的偏好与价值
三需求论及目标理论
麦克里南的三需求论：
成就感需求 :追求卓越
权力需求 :希望影响他人
归属感需求 :追求友谊，偏好合作甚于竞争
洛克的目标设定理论:
目标设定理论适用于接受且承诺此目标的人
目标的困难度 :困难若被接受，有高绩效
目标的明确度 :会比“努力去做” 阅读全部内容＞＞ |
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| 绩效目标与指标的设定 | 易可磬 | 2007-12-21 |
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| 績效目標與指標的設定
大 綱
壹、前言
貳、為何要實施績效待遇暨績效管理制度
參、建構策略導向績效管理模式
肆、績效目標與指標訂定實務
伍、案例析論
陸、結語
壹、前言
績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面：
績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面：
按績效高低決定獎金的高低。
績效獎金暨績效管理的制度「執行」層次：
績效獎金是個分配問題，因此，分配結果應客觀、公正而具有公信力。
何謂績效？
誰是有績效的員工？
誰來評比？
壹、前言(續)
績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面� 阅读全部内容＞＞ |
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| 绩效管理方案设计 | huangruibin | 2007-11-07 |
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| 现代企业绩效管理与薪酬方案设计
一、绩效管理部分
公司绩效管理
· 公司绩效管理过程
· 公司绩效计划与评估工具
公司绩效管理
绩效管理
绩效管理流程
绩效管理审核
绩效管理
绩效管理
是——————工具；
是——————途径。
绩效管理的实施是：
推广———— 目标
· 清楚———— 责任
· 认可———— 贡献
兑现———— 奖励 阅读全部内容＞＞ |
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| 人力企业绩效衡量新方法 | huangruibin | 2007-11-07 |
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| 对于广告、咨询、会计师事务所等人力企业来说，以资本生产率为核心的绩效衡量方法，已难以揭示
业绩的真正驱动因素。
企业的成功主要取决于人而非。资本，这在今天已经不是什么秘密了。许多传统的制造企业现在基本
上都变成了服务型企业，并且大多数行业的人力成本也已经远高于资本成本。此外，即使某家公司从整体
上来说并非人力密集型的，但其绩效的驱动力也通常来自它内部某个以人力为基础的下属企业。
但是，现在使用的企业绩效衡量方裂和管理方法，大都没有反映出人力驱动型企业独特的经济特性。
大多数管理者都没有意识到，从经济特性上说，IBM 公司与广告业巨头 Omnicom 或油田服务企业斯伦贝谢
(Sch 阅读全部内容＞＞ |
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| 软件工程师考评表 | 流沙 | 2007-11-01 |
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| 试用员工考核表 | 流沙 | 2007-11-01 |
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| 高层管理人员绩效考核表-院长 | 李强 | 2007-10-22 |
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| 高层管理人员绩效考核表-总会计师 | 李强 | 2007-10-22 |
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| 高层管理人员绩效考核表-总建筑师 | 李强 | 2007-10-22 |
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| 高层管理人员绩效考核表-总工程师 | 李强 | 2007-10-22 |
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| 高层管理人员绩效考核表-副院长（生产经营） | 李强 | 2007-10-22 |
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| 高层管理人员绩效考核表-副院长（内部管理） | 李强 | 2007-10-22 |
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| 高层管理人员绩效考核表-党委书记 | 李强 | 2007-10-22 |
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| XXXXX公司员工绩效管理制度 | 李剑 | 2007-10-22 |
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| 一、总则
一、目的：
1、 客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值
2、 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具
3、 帮助部门建立一个有效的沟通平台
4、 促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效
二、 关键名词定义
1、 绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。
2、 评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。如：本月底上报的QA测试 阅读全部内容＞＞ |
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| 个人行为考评方案 | 李剑 | 2007-10-22 |
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| 绩效评估标准 | 李剑 | 2007-10-22 |
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| 绩效指标考核调查表 | 李剑 | 2007-10-22 |
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| 360度考核绩效管理新工具 | 张涛 | 2007-10-22 |
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| 360度考核（360－degree feedback）作为绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在使用不同形式的360度考核，比如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360度考核用于人力资源管理和开发。
什么是360度考核？
现代经济的飞速发展，要求企业的组织结构、组织管理、组织文化不断调整，以适应这种变化；知识经济时代的到来，要求企业加快建立职业经理人队伍；而扁平化结构、矩阵式管理、参与式管理、团队协作、关注员工职业生涯发展、注重客 阅读全部内容＞＞ |
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| 企业员工岗位考核流程图 | zzR123456 | 2007-10-21 |
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| A公司各驻地分公司总经理考核细则 | 李江 | 2007-10-15 |
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| 一．达成目标：
1．公平、公正、科学、合理。
2．提倡竞争、奖励进步，鞭策后进。
二、考核方法
1、考核分两部分：月指标考核、年度综合评估考核。
2、每月对分公司总经理进行各项销售、经营、激励指标考核；每半年进行一次综合评估考核。
3、月考核采取百分制和激励加（减）分方式，进行打分考核。
4、销售中心每月月底结束上个月考核，并把月考核结果通报给各分公司总经理。
5．综合评估（20分）：由销售中心市场部、财务部、广告信息部、技术服务部对各分公司总经理进行综合评估。
6、对全年12个月的各项指标考核得分求出平均值，加上2次综合评估考核得 阅读全部内容＞＞ |
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| 某公司销售人员薪酬考核管理办法 | 无忧草 | 2007-10-12 |
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| 为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。 一、基本模式 基本工资+提成。具体档次见附表： 人员档次 级别 薪酬待遇
1 销售副总经理 基本工资2000元
2 销售主管 ①高级主管基本工资1500元+提成
②普通级基本工资1200元+提成
3 业务员 ①高级业务员基本工资1200元+提成
②普通业务员基本工资1000元+提成
③见习期业务员发放3个月的基本工资，3个月后根据业绩大小体现工资。
二、提成计算办法： 1、提成比例 序号 产品名称 规格型号 回款率下限% 提成比例%
出口 现款销售 赊欠销售
1 阅读全部内容＞＞ |
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| 企业实施绩效考核管理应注意的问题 | 正中 | 2007-10-12 |
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| 一、企业实施绩效考核效果分析
对企业而言，绩效考核可以说是致关重要的，应用得当，会促进目标的达成。反之则会产生负面影响，使企业原本和谐、稳定的氛围受到破坏，制约企业发展。
（一）由绩效考核带来的问题及原因分析
1、绩效考核带来的问题
一个企业对高层管理人员实行绩效考核管理采取了如下方式 ：不论是总裁、副总裁、财务总监等高级管理人员，还是监事会主席、党委书记、工会主席等系列人员，全部在人力资源部组织的由中层以上管理人员及部分职工代表作为评委的绩效考评会上做述职报告，然后由每位评委对每一位高管人员的述职报告，按照人力资源部制定的统一考核标准进行测评打分。由于每一位高管或者高级政工人员的 阅读全部内容＞＞ |
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| 企业做好绩效管理的四种方法 | 正中 | 2007-10-12 |
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| 一个企业的整体营运绩效固然与这个企业的战略规划、目标设定密不可分。在企业方向正确的前提下，企业绩效的关键还是在于企业每个员工的工作绩效如何。因此，通过对企业员工工作绩效的考核评价，并对员工一定时期的工作绩效进行及时反馈，能充分激发企业每位员工的工作热情和创新精神，促使员工的能力提升和潜能开发，从而组建起一支高效率的工作团队，以充分保证企业整体绩效的实现。所以，企业员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，由于企业对绩效管理的理解，由于操作者的经验和专业性问题，使绩效管理的实际作用不明显，甚至于很多企业管理者对此讳莫如深。笔者根据自己多年从事H 阅读全部内容＞＞ |
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| 绩效管理的推行 | 泡菜 | 2007-10-11 |
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| 在企业中，从零基础开始推行绩效管理无疑是一项艰巨的任务。实际上，我们不能奢望一蹴而就，这种推行必然是一种循序渐进的过程，从粗放型管理到一点一点的细致、细化。为了达到推行绩效管理的目的，人力资源管理者们首先要在企业内普及绩效管理的理念，让广大员工了解绩效管理的概念，知道什么是绩效管理，为什么要进行绩效管理，以及如何实行绩效管理。在这个过程中，需要进行一定的理论培训工作，要消除员工对于绩效管理系统的误解，从而统一思想，最大限度的减少该系统推行的阻力。
那么，绩效管理究竟是什么呢？实际上，它可以被看作是科学管理理论从生产领域到管理领域的延伸。它吸收了车间管理、目标管理和过程管理的概念，在它们的理论基 阅读全部内容＞＞ |
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| 核決權限表 | 阿伦 | 2007-09-30 |
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| 以价值流为中心的绩效管理 | 阿雅 | 2007-09-30 |
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| 企业到底怎么了？
工作效益低下；
组织僵化，缺乏柔性；
机构臃肿，人浮于事；
忽视顾客满意；
成本飞升，利润趋零；
传统的竞争观念
传统的竞争观念
落后的管理结构
发展的社会经济
解决什么问题（1）
质量改进100%；
质量是企业的生命力所在，以价值流为中心的绩效管理与全面质量管理不是一对矛盾，而是共生的利益共同体，没有100%的质量改进，就不可能有100%的绩效管理。
解决什么问题（2）
成本降低20——40%；
通过系统价值流的再建，工作交接时间的缩短，员工积极性的提高等的改变，对成本的改变也是惊人的。
解决什么问题（3）
生产 阅读全部内容＞＞ |
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| 绩效管理的艺术 | 周源 | 2007-09-29 |
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| 绩效管理不是一门科学，但企业可以尽量使其科学化、系统化、客观化，虽然这中间会有相当的人为因素，但这些主观因素都是可以降到最小。人力资源的工作就是创建一个绩效评估流程，让管理层能及时给予持续的反馈，并培训经理人员怎样给予反馈。
一直以来，人力资源管理最重要的职能是巡逻式管理。例如，每年都要为了从各级管理人员那里获得员工的绩效评估结果而奔忙。获得这些填写完满的绩效考核表格成了HR最为重要的工作，导致在绩效评估的质量与贯彻方面投入的时间与精力都非常有限。
这一现象对经理人员的发展、员工的工作效率与士气、公司未来的成功都有非常不利的影响。不管是人力资源管理人员还是其他部门的雇员，都不愿意做绩 阅读全部内容＞＞ |
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