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 连锁度假酒店内部员工期权试点暂行规定 | emperor998 | 2008-01-22 |
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| 第一条 为了建立现代企业制度，使劳动者的劳动联合与劳动者的资本联合有机结合起来，充分调动员工的积极性，使公司员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，增强员工对公司长期发展的关切度和管理的参与度，形成企业内部动力机制和监督机制，特制定本办法。
第二条 本办法由分司董事会拟定，由股东大会批准实施。
第三条 制定本计划所遵循的基本原则：
1.公平、公正、公开；
2.激励和约束相结合；
3.股东利益、公司利益和职业经理团队利益一致，有利于公司的可持续发展；
4.维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报。
第四条 制定本计划的目的：
1.倡导价值 阅读全部内容＞＞ |
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| 薪酬设计方案 | 火火 | 2008-01-18 |
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| 1. 薪酬的定义与分类
从组织的角度出发，薪酬是组织运营的一项成本，同时也是促使员工劳动的手段；而从员工的角度出发，薪酬是员工付出劳动的报酬，也是满足个人各项需要的一种方式。
因为员工需求的满足分成各个层面，并不局限于“金钱”，因此应建立全面的薪酬的概念。
全面薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两种。经济性薪酬是指实实在在的物质因素，例如：工资、奖金、福利、补贴、股权等。而非经济性薪酬是指看不见、摸不着的心里因素，例如工作认可的程度、工作的挑战性、工作的环境和氛围以及能力的提高、职业安全、发展机会等。
根据企业的实际情况，在经济性薪酬方面，基于薪酬支付方式的本质，在此建 阅读全部内容＞＞ |
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| 薪酬管理：军无财 士不来 | zhanlang | 2008-01-11 |
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| 通用电气公司总裁韦尔奇说：“人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样做。”古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其重要的激励，想要提高员工的工作积极性的企业应该充分重视这一点。
日本经济友好协会曾就激励情况对第一至第三产业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲的因素中，工资仅仅排在第八位；而在打消干劲的因素中，工资则排在首位。这就充分揭示了一个朴素的道理：金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的。
一、论功定酬
摩托罗拉在制定“论功定酬”的薪金原则时，确定了一个公正的评估体系。按照这个评估体系，摩托罗拉对员工进行了公 阅读全部内容＞＞ |
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| x国际大酒店餐饮部岗位说明书-点心主厨 | 王直 | 2008-01-10 |
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| x国际大酒店餐饮部岗位说明书-二级烧味 | 王直 | 2008-01-10 |
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| x国际大酒店餐饮部岗位说明书-服务员 | 王直 | 2008-01-10 |
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| x国际大酒店餐饮部岗位说明书-水台 | 王直 | 2008-01-10 |
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| NLP-影响力与沟通 | 王直 | 2008-01-03 |
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| 机关工作人员晋升级别工资审批表 | happie | 2007-12-26 |
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| 外聘教师（全日制）工资调整审批表 | happie | 2007-12-26 |
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| 事业单位工作人员调整工资标准审批 | happie | 2007-12-26 |
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| 事业单位工作人员调整工资标准审批
资料为表格格式，内容详见全部内容 阅读全部内容＞＞ |
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| 清华紫光优力康媒介策划 | 吕翔 | 2007-12-26 |
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| 清华紫光优力康 西安市场广告媒体策划
西安麦道广告
2001年4月4日
内 容
一、媒介目标
二、目标群体媒介接触习惯
三、媒介策略
基本策略
分类媒体投放策略
四、 排期与效果预估
一、媒介目标
针对产品特点，结合在其他市场的推广经验，强化产品的功能诉求，首先支持产品认知度的提升，同时扩大品牌知名度的建立，从而促进销售；
媒体传送量：
总收视点/ GRP：1200
到达率/REACH1+：80%
有效到达率/EFFECTIVE REACH3+：60%
二、目标群体媒介接触习惯
第一目标群体：产品购买者和决策者，小孩的父母
性别：女性为主
年龄：2 阅读全部内容＞＞ |
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| 薪酬管理实务 | 王回 | 2007-12-25 |
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| 学习目标
薪酬体系的组成成分与原则
简单的薪酬设计
薪酬设计的流程
奖金、激励性薪酬、福利
特殊人员的薪酬设计
完整的薪酬设计
第一讲、薪酬体系的组成与原则
薪酬是对员工为企业付出的劳动及所作贡献的补偿和回报 。
报酬系统
如图，图见全部内容
报酬与薪酬的区别
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。
一、薪酬的内涵与构成
1、薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而 阅读全部内容＞＞ |
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| 战略性薪酬规划 | 王回 | 2007-12-25 |
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| 薪酬设计应考虑要素 如图 图见全部内容
年功报酬价值观 如图 图见全部内容
职位报酬价值观 如图 图见全部内容
报酬系统 如图 图见全部内容
有效率的报酬策略 如图 图见全部内容
以企业的价值观与信念为基础
发展自企业策略，并且与其相互影响
与其它人力资源策略及发展策略策略
与企业的内部和外部环境配合
与企业的绩效结合，即采用竞争性策略的观点
具备实用性及可运行性
与重要股东进行协商，并考量其所认定的关键性因素 阅读全部内容＞＞ |
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| 岗位绩效工资审批表 | zzR123456 | 2007-12-18 |
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| 完整薪资系统的设计 | zhanggao812 | 2007-11-23 |
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| 人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是 阅读全部内容＞＞ |
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| 科级干部绩效考核表 | zzR123456 | 2007-11-12 |
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| 专业技术人员年度考核表 | zzR123456 | 2007-11-12 |
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| 管理人员绩效考核表 | zzR123456 | 2007-11-12 |
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| 操作岗绩效考核表 | zzR123456 | 2007-11-12 |
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| 员工绩效工资审批表 | zzR123456 | 2007-11-12 |
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| 奖金制度 | 李剑 | 2007-10-22 |
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| 员工工资表 | 李剑 | 2007-10-22 |
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| 生產部科長級人員績效獎金實施方案 | 李剑 | 2007-10-22 |
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| 一、 目的：为了更好地提高生产部各科科长的责任心，使公司各项制度能顺利推行和落实，并监督好各项工作，从而改善品质提高产量，对取得优良成绩的科长进行奖励，并对做得成绩差的作出一定处罚。
二、 范围：生产部各科之科长助理级及以上人员的绩效奖金考核均属之。
三、 根据不同的职位定出不同的奖金金额：（详情参照薪金制度）。
四、 绩效奖金的级别：
根据各车间的产量的平均分，品质的平均及科长工作表现分总分之高、低来定出相应的级别金额。
A级：95分——100分 可获全额的绩效奖金的100%；
B级：90分——94.9分 可获全额的绩效奖金的85%；
C级：85分 阅读全部内容＞＞ |
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| 印刷科績效獎金實施方案 | 李剑 | 2007-10-22 |
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| 一、 目的：为了更好地激励大家提高产量、减小损耗，发挥印刷科各机台员工的团体精神，公司对取得优良成绩的员工进行奖励，同时也对成绩差的员工进行处罚。
二、 范围：
2.1印刷科员工至班长级人员的绩效奖金考核均属此方案。而科长助理级及以上人员的绩效奖金考核参照W-075《生产部科长级人员绩效奖金实施方案》。
2.2各人员的奖金金额根据不同的职位而统一划定。（详情参照薪金制度）
三、绩效奖金的级别：
根据各机台的产量分、品质分及员工行为表现分三方面的总分高与低来定出所得的相应级别金额，共分七级：
A级：95分——100分 可获全额的绩效奖金的100%；
B级：90分— 阅读全部内容＞＞ |
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| 计件工资计算表 | 张涛 | 2007-10-22 |
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| 十全十美的HR总监 | 正中 | 2007-10-12 |
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| HR总监应做好的十件事
人力资源是最宝贵的资源，是起决定作用的资源。人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展。人力资源总监肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。十全十美的人力资源总监，应该做好下列十项工作
一、人力资源战略规划
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。差异型主要是指选择与竞争对手不 阅读全部内容＞＞ |
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| KPI+BSC实战训练营 | 多海 | 2007-10-11 |
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| 5月18-19日(上海)、6月01-02日（北京）、6月22-23日(深圳)
时 间：2007年5月18-19日 地点：上海
2007年6月01-02日 地点：北京
2007年6月22-23日 地点：深圳
费 用：RMB2000元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)
课程对象：董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士等
课程目的：
→认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理
→学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法
→重点学习KPI、并介绍平衡计分卡
→了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区
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| 公司内存在不同薪酬体系时怎么办 | 泡菜 | 2007-10-11 |
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| 案例介绍：
两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司(化名)。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。
然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。
“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？”
“同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？”
“凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？”
|博锐|43
……
融创公司的薪酬体系到底出现了什么问题，为何 阅读全部内容＞＞ |
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| 行业薪酬篇 | 阿雅 | 2007-09-30 |
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| 2007年2月初，太和顾问还发布了各行业薪酬增长率排行榜（见表1）。金融行业、高科技行业是2006—2007年的亮点行业。伴随着股改初见成效、股市的回升、银行上市，整个金融业的薪酬水平有了较大提升，成为了薪酬增长的领头羊行业。高科技行业延续了高增长的势头，名列第二。
金融业增幅最大
股市、汇市的走强促进了中国经济的增长，也带动了中国金融业收益的增加。银行、证券、保险、 基金各领域都有较大幅度的增长。行业整体状况的好转，使行业中各公司薪酬水平也水涨船高。2006 年金融行业整体薪酬水平相对于2005年以年度现金收入总额口径计算增长了 10.4%。
对于行业内部来说，薪酬水 阅读全部内容＞＞ |
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